针对您“急辞工作未发工资”的问题，以下是可能影响处理的特殊情况或例外情形：
1. 员工急辞给用人单位造成实际损失：若员工急辞导致用人单位生产经营受损（如未完成的订单违约、临时招聘替代员工的费用），用人单位可在工资中扣除实际损失，但需提供损失的证据（如合同违约金支付凭证、招聘费用发票），且扣除金额不得超过员工当月工资的20%，扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
2. 用人单位因破产等原因无法支付：若用人单位因破产、资金链断裂等客观原因确实无法支付工资，员工可向破产管理人申报债权，参与破产财产分配，但可能无法全额获得工资。
3. 员工未完成工作交接：用人单位可要求员工完成交接，但不得以此为由拒绝支付工资，仅可在员工完成交接后支付，若员工拒绝交接，用人单位可通过法律途径要求员工履行交接义务，但工资仍需支付。
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针对您“急辞工作未发工资”的问题，以下是可能出现的法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工2023年5月急辞，用人单位未发工资，若2024年6月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委员会可能不予受理，员工将无法通过仲裁维权。
2. 证据链缺失风险：若员工仅口头提出急辞，未保留书面通知或聊天记录，且无法提供劳动合同、工资条等证据，用人单位可能否认劳动关系或工资拖欠事实。例如，员工主张2023年3月工资未发，但无法提供工资条或银行流水，仲裁时将难以证明工资标准和拖欠金额。
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针对您“急辞工作未发工资违法吗”的问题，结合相关法律规定可进一步明确其违法性的依据。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”急辞工作属于劳动关系解除的情形，用人单位无论员工是否急辞，都应按上述规定支付已提供劳动的工资，未支付即违反了这两条法律规定，员工有权要求用人单位支付拖欠的工资。
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关于您“急辞工作未发工资违法吗”的问题，首先可以明确这一行为的违法性。
急辞工作未发工资是违法的。
1. 若存在员工因个人原因急辞，但已完成工作交接的情况：用人单位仍需在解除劳动关系时一次性付清工资，不得无故拖欠。
2. 若存在员工急辞是因用人单位违法行为（如未缴社保、拖欠工资）的情况：除需支付工资外，员工还可主张经济补偿。
3. 若存在员工急辞未完成工作交接的情况：用人单位可要求员工完成交接，但不得以此为由拒绝支付已提供劳动对应的工资。

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