在判断原公司不再合伙、员工签署解聘合同后离职是否属于被动离职时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 新公司承继原公司权利义务的情形：如果新成立的公司明确承继了原公司的全部或部分权利义务，包括对员工的劳动关系，那么原公司与员工解除合同后，员工若与新公司签订劳动合同，可能被视为劳动合同的主体变更而非解除。此时，若员工拒绝与新公司签约而离职，其被动离职的认定及经济补偿的计算可能会受到影响，需要看原公司解除合同的真正原因是否依然成立。
2. 员工与原公司协商解除合同并放弃权利的情形：若员工在与原公司签订的解聘合同中，明确约定“双方协商一致解除劳动合同，员工自愿放弃所有基于劳动关系产生的权利（包括经济补偿）”，且该约定是员工真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形，则即使原因为公司解散，员工也可能因已放弃权利而无法主张被动离职的相关权益。这种情况下，离职的性质虽可能仍属于被动，但员工已通过协议处分了自己的权利。
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要判断这些离职员工是否属于被动离职，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。”原公司因合伙人不再合伙而决定不再经营，属于“用人单位决定提前解散”的情形，此时与所有员工解除劳动合同，员工的离职是由于用人单位的原因导致，符合被动离职的特征。
同时，该法第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。”因此，在此种情况下，离职员工不仅属于被动离职，还有权获得相应的经济补偿。
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在原公司不再合伙、员工签署解聘合同后离职的过程中，一些常见的错误操作可能会影响自身权益，需要特别注意。
1. 未仔细阅读解聘合同即签字：有些员工可能因急于离职或信任公司，未认真查看合同中关于离职原因、经济补偿等关键条款就签字，导致后续无法主张被动离职的相关权益。例如，合同中若错误填写为“个人原因离职”，将直接影响被动离职的认定。
2. 轻易放弃经济补偿要求：部分员工可能不清楚被动离职有权获得经济补偿，或在公司的劝说下轻易放弃补偿，造成自身经济损失。
3. 未及时主张权利超过时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若员工在离职后长时间未就被动离职及补偿问题与公司协商或申请仲裁，可能因超过时效而无法通过法律途径维权。
如果您不确定自己是否存在上述错误操作，或已经因此面临权益受损的情况，建议尽快向专业律师咨询，以采取补救措施。
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原公司不再合伙并与员工解除合同，离职员工在认定被动离职及后续维权过程中，可能面临一些法律风险。
1. 证据链不足风险：如果员工无法提供充分证据证明离职是由于原公司解散等用人单位原因，例如解聘合同中离职原因模糊或缺失，又没有其他辅助证据（如公司解散通知、与管理层沟通记录等），可能导致无法认定为被动离职。例如，员工仅持有一份未注明离职原因的解聘合同，而公司主张是员工主动辞职，此时员工若无法提供反驳证据，将承担不利后果。
2. 经济补偿无法足额获得风险：即使被认定为被动离职，若原公司因经营亏损等原因无力支付经济补偿，员工可能面临执行困难，导致经济补偿无法足额获得。例如，原公司已无财产可供执行，员工虽通过仲裁或诉讼胜诉，也可能无法实际拿到补偿款。

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